谈减薪必须要从薪水的定义来看。雇主与员工两造,其实就是买卖的双方。从某个角度来看,员工就是卖方,公司是以一组价值,购买员工的技能。这组价值包括无形与有形两部份,无形方面包括了公司声望、生涯规划与可以施展的环境等,而有形的部份则是薪水及红利。但从另一个角度来看,员工也可以是买方,买的即是上述的价值,卖的亦是自己的能力。

  然而,不论是从何种角度,薪水就代表着这份工作或这个能力在市场上的价值。以市场供需的观念,这就是一种交易。但是这种交易,价格并不是固定的,会随着大环境如需求、景气等而有所变动。美国更有种“标才”网站,每个人会把自已的专长、学经历等背景资料放在网站上,提供有人力需求的雇主竞标,最后再以雇主所提供的条件,决定自己的选择。

  进一步来说,公司在雇用员工时,除了买进员工现有的能力之外,还必须承担附带的机会成本。这些机会成本包括了员工任职的稳定性、年资(支付退休金)等。

  年资愈久,价值未必愈高

  以年资来看,一般人多会预设薪水应该随着年资而有所增长。然而对公司而言,如果员工的专业能力无法继续增长时,年资并不具有任何意义。一个员工在公司的贡献基本上可分为二个象限,分别是专业价值及结构性价值。结构性价值是指员工对公司的环境与运作常规是否熟悉,是否建立了自己的人脉。而所谓专业价值,即是个人的专业程度。一般来说,结构性价值不需要太长的时间即可建立,而且有一定的极限。然而,专业价值却可以不断累积。如果专业价值无法提升的话,年资能贡献的就只有结构性价值了,所以年资其实对个人市场价值上帮助并不大。此外,知识是有生命周期的,所以如果工作人没有继续学习,继续提升自己的专业价值,当原本拥有的知识生命曲线向下走的时候,个人市场价值也就跟着下滑。

  延续上述的概念,企业提供的是包括薪资的一组价值,但必须注意的是这组价值是立基于雇主与员工两造间的信任。员工付出忠诚,是因为他相信公司不会背叛他。当信任被破坏时,价值中无形的部份也将遭受严重影响,剩下的就只有有形的金钱了。

  员工跟老板在同一条船上

  许多老板都在思考产生信任的条件是什么,其实道理很简单,就是让所有员工感觉自己与老板是坐在同一条船上的。无论遇上什么危难,老板都不会放弃我,同时会为我着想。相反地,如果当员工感觉到,他有可能被牺牲时,信任就被破坏了,只要他有能力,一定会选择跳去其它安全的地方。

  HP在1980年代初期曾遭遇营运危机,当时HP放弃了裁员而选择以减薪方式共渡难关,同时愈高阶的主管减薪幅度愈大。HP的领导人对高阶主管采用较大减薪幅度的原因是,他认为每个人都有固定的开销,而基层员工原本薪水就不多,如果减薪过大,可能他的生计马上就会面临问题,而高阶主管的薪水通常超越生活所需许多,所以较大的减薪幅度并不会危害到基本生存。

  从联电的例子来看,在产能过剩的情况下,联电基于整体营运考量,确实曾停了几条生产线,而这些员工是以留职、薪水折扣的方式,让他们回去休息,并不是减薪,更不是裁员。今年,由于外在大环境的低迷,高阶主管确有减薪,但基层员工却照常加薪。我们的目的就是希望让员工了解,虽然面临不景气,公司还是不会放弃他,留在联电就有安全感。

  另一方面,因应不景气的减薪或裁员是不能与基于员工绩效表现所做的减薪、裁员混为一谈的。员工的市场价值并不能只是取决于他是否具有能力,因为还必须考量到执行意愿等其它因素。对公司而言,员工的市场价值是由个人实际对公司的贡献度来决定。公司内部的员工或许都很优秀,但在表现上总会有高下。绩效好的员工,就该给他更多的鼓励,而表现较差的员工,也必须给予警惕。如果表现较差的员工仍然很努力,只是改善的比较慢,我们还是愿意接纳他。但是如果表现不好,却又自暴自弃,对公司不但没有帮助,甚至有损害,我们就认为他们可能不适合这个环境,换个环境或许对彼此都好。

  在沟通上,最重要的就是坦诚告知。目前的工作人大都是知识工作者,而知识工作者的特质就是希望知道的更多,清楚明了一切的状况,产生自己是船中一份子的感觉。如果只是一纸减薪命令,员工无法了解公司的处境,他就很可能陷入在一种情绪性的反应之中。最好的沟通应该是把员工当做是自己的伙伴,客观地分析外在环境及公司内部未来的计划。当员工获得尊重,得到这些讯息后,自然配合度就会很高。

  不被拋弃的一份子

  企业因应产业不景气时,为降低人事成本,采取的步骤依序大致可为减薪、优退、裁员。执行优退时,要确定对公司长期而言,是否为持续性的人力过剩,同时,为避免流失优秀及必要的员工,一定要有配套的留才方案。

  从员工的角度来看,由于大环境景气恶化,每个人在市场上可以“卖”的地方也相对减少。一旦公司面临危机时,大多数人会产生恐慌心理,员工会希望知道老板是把自己当做是公司的一份子,还是只是工具。员工不会过于关心减薪幅度,而是害怕被裁员。裁员就彷佛是危急时,驾马车的人把乘客踢下车去以减轻重量,对所有的员工都会有生存上的恐慌与不确定感,而这种感觉对员工而言是最可怕的,对于团队士气的杀伤力也是最大的。未来景气恢复时,很可能也没有人愿意回去那家公司,因为大家都不知道何时景气又会不好。就如同乘坐上述马车的人,将来宁可找一辆,虽较不舒服,但不会踢他下车的车主。

  在这个变动的环境,每位工作人经营自己必须像是经营一家公司,不能一成不变地只卖一项产品,而是应该跟随市场的需求,改善并改变自己的产品。不论景气如何,让自己都能是公司最不想也最不能拋弃的一份子。蓟县农家院蓟县旅游拓展训练天津旅游北京旅游农家饭农家乐